S. M. Adirondack
Konfliktus a csoportokban
A csoport konfliktuskezelés módszerei konfliktus helyzetekben
Az emberiség újra és újra minden időkben és helyzetekben bebizonyítja azt, hogy milyen hihetetlenül alkalmatlan a konfliktus helyzetek megoldására. A konfliktus az emberi karakter elválaszthatatlan részeként van jelen a különböző társadalmakban, földrajzi, etnikai és vallási hovatartozás nélkül. A konfliktus mindenfajta általunk kialakított emberi tevékenységben és kapcsolatban megnyilvánul.
A szervezeten belüli konfliktus helyzetre való reagálás esetén alapvetően három lehetőség létezik:
- A konfliktus figyelmen kívül hagyása;
- A konfliktus feloldására a megoldás meghatározása;
- A tagok megtalálják a saját konfliktus kezelő megoldásukat.
A konfliktus figyelmen kívül hagyása
Ez nem oldja meg a konfliktust és gyakran azt fogja eredményezni, hogy ismét fel fog bukkanni a valódi problémától/konfliktustól eltérő területen.
Egy korábbi konfliktus figyelmen kívül hagyása lehet, hogy segítet egy jelenlegi létrejöttében.
Ez a megoldás apró konfliktusoknál elfogadható, mikor az nincs befolyással arra, hogy a részvevők hogyan dolgoznak együtt. Vigyázni kell arra, hogy apró konfliktusok néhány ember számára fontosak lehetnek, illetve, hogy azok valójában egy hatalmas nézeteltérést takarnak.
A konfliktus feloldására a megoldás meghatározása
A megoldás meghatározását, vagy a felülről jövő, nagyhatalmú, erőteljes, vagy a szimpatikus, gondoskodó módszerrel lehet egy csoport vagy csapat számára meghatározni. Amennyiben a konfliktus résztvevői ezt elfogadják, akkor minden rendben, de általában sokkal kisebb lelkesedéssel fogják kivitelezni a megoldást, mint ha részt vettek volna a folyamat meghatározásában/döntés meghozatalában.
Általában ez a megközelítés nem hatol el a konfliktus gyökeréig, vagy csak ideig-óráig oldja meg a problémát, amely egy későbbi időpontban ismét a felszínre kerül.
A tagok megtalálják a saját konfliktus kezelő megoldásukat
A csoport önállóan talál megoldást
Általában jobb, ha a konfliktusra a részvevők találják meg a saját megoldásukat, akár kompromisszummal és konszenzussal, akár probléma megoldással.
Segítünk NekedSzeretnéd megosztani valakivel gondjaidat?
Tanácsot is szeretnél kapni?
Szakértőnk készséggel válaszol, ha aktuális családi problémáiddal, kapcsolataiddal, lelki gondjaiddal keresed fel őt.Kattints ide »
Vannak olyan esetek, mikor valaki a csoporton belül vagy egy kívülálló segítséget tud a résztvevőknek abban, hogy megoldják a konfliktust.
A nagy konfliktusok figyelmen kívül hagyása káros hatással lehet a szervezet hatékony működésére, és felmerülhet az a végeredmény, hogy egy későbbi időpontban egyik fél sem lesz hajlandó a konfliktus megoldására.
Megeshet, hogy a felek már megpróbálták megoldani a konfliktust, de úgy érezték, hogy a másik fél nem tartotta be a megegyezést.
Az is megeshet, hogy e három kombinációja fordul elő egy szervezetnél:
megszületik egy megoldás a konfliktusra – de az egyik fél nem tartja be a megoldás rá eső részét – ezért, a megoldást semmisnek tekintik – fentről jövő kötelezőszerű megoldás bevezetése, pl. vezető bizottság.
Ahhoz, hogy ez működjön, minden résztvevőnek:- Végig kell hallgatnia a másikat;
- Több megoldást meg kell vizsgálni, és nem kizárólag a sajátjukat;
- Motiváltnak kell lenni, hogy megkeressék a megoldást;
- A találkozó megfelelő idejének és helyszínének kiválasztása, illetve megállapodás a megbeszélés időtartamának hosszáról.
Ha ez nem jön létre, akkor lehet, hogy meg kell vizsgálni, hogy a résztvevők miért tagjai a szervezetnek – mi motiválja őket? Mik a szervezet céljai és célkitűzései? Van-e közös cél? Ezt felfogják és ebben egyetértenek?
- Kompromisszum
Az összes résztvevő feladja céljainak egy részét és megpróbálja rávenni a többi résztvevőt arra, hogy azok is mondjanak le céljaik egy részéről. Egy olyan konfliktus megoldás keresnek, ahol minden résztvevő szert tesz valamire – a két szélsőséges nézőpont közötti középútra.
Vannak olyan esetek, amikor a kompromisszum a legjobb megoldás, de a legtöbb esetben a résztvevők úgy kötnek kompromisszumot, hogy nem vizsgálják meg az összes lehetőséget, mivel azt feltételezik, hogy a kompromisszum az egyetlen megoldás.
Megesik, hogy ez időhiány miatt következik be. - Konszenzus
Minden fél úgy tekint a konfliktusra, mint problémára, amelyet meg kell oldani és egy olyan megoldást keresnek, amely esetén minden résztvevő a kívánt megoldást kapja, illetve ez a többi fél számára is biztosított. Sok időt vehet igénybe, hogy a résztvevőket annyira bevonjuk, hogy egy konszenzusos megoldás lehetővé váljon. Tisztában kell lenni a résztvevőknél fennálló rejtett és informális hatalommal, amely lehet, hogy lehetővé tesz egy megoldást, ugyanakkor azt a benyomást kelti, hogy a felek konszenzusra jutottak.
Harmadik fél segítségének felhasználása
A csoporton belüli, vagy azon kívüli harmadik fél lehet, hogy segítséget tud nyújtani abban, hogy a résztvevők kimozduljanak az állandósult pozíciójukból és egy megállapodásos megoldás elérésére törekedjenek. Ezek az emberek nem vehetnek közvetlenül részt a konfliktusban, és minden félnek engedélyeznie kell azok részvételét. A harmadik félnek teljes mértékben tisztában kell lennie szerepével, például, hogy segítséget nyújtson a résztvevőknek a konfliktus megoldásában, és nem válhat annak résztvevőjévé, illetve nem használhatja ki hatalmát.
Az ezt a pozíciót betöltő személynek:
- Elkötelezettnek kell lennie egy olyan megoldás megtalálása mellett, amely minden résztvevő számára kielégítő.
- Fel kell tudnia ismerni és fel kell használnia a közös nevezőket.
- Tisztában kell lennie a saját értékrendjével, nézetével és véleményével az adott konfliktussal kapcsolatban, és ezeket el kell határolni a konfliktus megoldás folyamatától.
- Elkötelezettnek kell lennie, hogy a lehetőségekhez képest kiegyenlítse a résztvevők közötti erőviszonyt.
- Elkötelezettnek kell lennie, hogy megtudja mik a felek közötti konfliktus hátterében meghúzódó valódi nézeteltérések.
- Tisztában kell lennie a résztvevő csoportok hátterével és összetételével az előadásmód-, és a konfliktus értékelésének vonatkozásában.
- Elkötelezettnek kell lennie, hogy a problémára/konfliktusra koncentráljon és nem a résztvevő személyiségekre/személyekre.
- Elkötelezettnek kell lennie, hogy elősegítse a nyílt párbeszédet, az őszinteséget és az érzelmek kinyilvánítását.
Az előbbi esetek nem egyediek, sokakkal megtörténtek, vagy megtörténhetnek. Akár a Te munkahelyeden is. Ha tudsz tegyél ellene, hogy ez a munkatársaiddal bekövetkezzen! Töltsd ki az alábbi Kapcsolatfelvételi lapot, és munkatársunk néhány napon belül megoldási javaslattal fog keresni!
Fontos, hogy tudd: a kapcsolatfelvétel kötelezettség nélküli.
Kedvedre válogathatsz a professzionális alternatívák közül. Igényeidhez igazítjuk a tréningjeinket.
Csapatépítés: További információ a csapatépítő tréning lehetőségekről »
| Csapatban dolgozni jó - csapatépítés, csapatépítő tréning |
| Az absztrakt erőforrásoknak egyik része az emberi tőke, a (Human Capital). Régen attól féltek az emberek, hogy az egyre modernebb gépek megjelenésével az emberi munkaerő feleslegessé válik. Tanulmányainkból ismerjük, hogy az ipari forradalom idején az emberek tiltakozásul összetörték a gépeket, féltve a munkájukat. Ma már minden munkahelyi vezető tudja, hogy az intelligens gépek nagyon fontosak és nélkülözhetetlenek. Ugyanakkor az okos munkahelyi vezető azt is tudja, hogy munkatársainak tudása és tapasztalata, lelkesedése és elkötelezettsége, hűsége és teljesítménye nélkül nem lehet sikeres a munkája. |
| A csapatépítés aranyszabályai |
| Mint minden projekt, vállalkozás esetén, a körülöttünk levő emberek kvalitása befolyásolja a végeredményt. Válaszd ki a csapat tagjait úgy, hogy jól kijöjjenek egymással, és legyen meg a csapatban egyfajta egyensúly, a különféle adottságú emberek között. |
| A csapatépítés csapdája |
| A csapatépítés célja, hogy valamilyen változás történjen. Az elvárások széles skálán mozognak, és nem is egyértelműek. A cégtulajdonos azt várja, hogy egy két-három napos tréning során a résztvevők képzettsége és motivációs szintje nőjön, lojalitásuk kiteljesedjen. A résztvevők azt várják, hogy szórakozzanak, kikapcsolódjanak, jól érezzék magukat. A főnök elvárása a kemény munka, a résztvevőké a jól megérdemelt pihenés. |
| Az állásinterjú |
| Sokat olvashatunk arról, hogyan is kell felkészülni egy állásinterjúra. Mármint a jelöltnek. Mit kell tenned neked, milyen taktikát kell választanod, aki mint a céged felelőse az asztal másik oldalán ülsz? Az alábbi cikk ehhez nyújt hasznos segítséget Joel Spolsky: The Guerrilla Guide to Interviewing című cikke felhasználásával. |
| Törvényszerű a munkahelyi konfliktus? |
| A státusokért folyó hatalmi harcok közepette előbb-utóbb törvényszerű a munkahelyi konfliktus. A helyzetet csak nehezíti, hogy a hatalom természetes velejárója a félelem, amely könnyen életünk részévé válhat. |
| A munkahelyi konfliktusok kezelése |
| A felmérések tanulsága szerint a munkavállalók kb. 3,5% tapasztalja munkahelyén, hogy azonos szinten álló kollégák által, ill. a munkahelyi vezetői részéről tudatos, szisztematikus, gyakori, hosszabb ideig tartó támadásoknak van kitéve. Mindannyian átéltünk már furcsa beszólásokat, arcátlan kéréseket, „ballábbalkelős” hangulatokat. Ezeket mindennapi kommunikációnkban, érzékenységünknek megfelelően kezeljük le és tudjuk viszonylag gyorsan magunk mögött. Amikor az amúgy is stresszes munkahelyi életben ezek a támadások megszaporodnak, és akár egyetlen munkatárs is azokat kirekesztésként és diszkriminációként éli meg, akkor már mobbingról beszélhetünk. |
| Sikeres vállalkozó, sikeres vállalkozás |
| A vállalkozók energikusak, hosszú távú célokat állítanak maguk elé. Kitartóak a problémamegoldásban, vállalják a felmerülő kockázatot, a személyes felelősséget, tanulnak hibáikból. Keresik és használják a piaci visszajelzéseket és erőforrásaikat. Önmagukkal is versenyben állnak, tudják, hogy a siker vagy a bukás elsősorban rajtuk múlik. A pénzt, az üzleti kapcsolatokban rejlő tőkét teljesítményük értékmérőjeként kezelik. |
| A sikeres nő |
| A sikeres nő - minden ellenkező híreszteléssel ellentétben - tényleg tehetséges valamiben. Sikereinek ez az alapja. Ehhez társul az a tulajdonsága, hogy fokozottak az önérvényesítési törekvései. A sikeres nő meg tud küzdeni a problémákkal, mert erre kialakult stratégiája van. Optimista és hisz magában. Szívesen kezdeményez, jól kommunikál. Jó az emberismerete, és bizalmat tud ébreszteni önmaga iránt. Határozott, céltudatos, kitartó. Szeretne elismert lenni, vágyik a csodálatra, tiszteletre, szeretetre. Nem áll meg a vágyakozásnál, hanem tesz is ezekért. |
| A sikeres férfi |
| Ahhoz, hogy a belső énünket - akik valójában vagyunk - sikerre hangoljuk, tisztába kell lennünk önmagunkkal. Tudnunk kell az életünk legalapvetőbb kérdéseire a válaszokat. Tudnunk kell, hogy kik is vagyunk valójában, hogy honnan jöttünk és hová tartunk. A sikeres férfiak erre a három kérdésre tudják a választ, és ezért van erejük, ezért tudják megtenni azokat a dolgokat, amiket a sikertelenek nem tesznek meg soha. Senki nem álmodhat sikeres életről, ha nem tudja, hogy ki is valójában, ha nincs tisztában az eredetével, és ha fogalma sincs arról, hogy mi lesz a sorsa a halála után. |
| Mi is az a konfliktus? |
| A konfliktus mindenfajta általunk kialakított emberi tevékenységben és kapcsolatban megnyilvánul. Az emberiség újra és újra minden időkben és helyzetekben bebizonyítja azt, hogy milyen hihetetlenül alkalmatlan a konfliktusok megoldására. A konfliktust az emberi karakter magában hordozza a különböző társadalmakban, földrajzi, etnikai és vallási hovatartozás nélkül. A konfliktus értelmezése két alapvető tényezőtől függ: az, ahonnan a kívülálló szemlélő megfigyeli a konfliktust, és az a környezet, amelyben a konfliktus létrejön. |
| Munkahelyi terror |
| Nagyon sok munkahelyen tapasztalható, hogy rossz a munkahelyi légkör. Sokan betegállományba menekülnek, és nagy a munkahelyi fluktuáció. Gyakran a munkahelyi vezetők nem is gondolnak arra, hogy mennyibe is kerül mindez a munkavállalónak és a munkaadónak egyaránt. |
Ha megtetszett a LELKI TITKAINK Mentálhigiénés Stúdió tevékenysége, kérlek ajánld ismerőseidnek is.
