Törvényszerű a munkahelyi konfliktus?
A munkahelyi konfliktus természetrajza
A téma örökzöld, mindenhol mindennapos, a főnöktől a beosztottig a konfliktus mindenkit érint. Félreértések, kegyes hazugságok vagy éppen képmutató mosolyok is jellemezhetik a napi munkavégzést.
Munkahelyi konfliktus
A státusokért folyó hatalmi harcok közepette előbb-utóbb törvényszerű a munkahelyi konfliktus. A helyzetet csak nehezíti, hogy a hatalom természetes velejárója a félelem, amely könnyen életünk részévé válhat.
Ha egy főnök nem teszi lehetővé munkatársai számára, hogy problémáikat őszintén elmondják, a dolgozók akaratlanul álarc mögé bújnak. Ez a kényszerű konfliktuskerülés megmérgezi a munkahelyi légkört, csökkenti a motivációt, hosszú távon pedig kihat a hatékonyságra is.
Az álarc mögé azonban nemcsak a konfliktusok áldozatai, hanem tudatos karrierépítők is elbújhatnak. Szerint léteznek páncélos lovagok a munkahelyeken, akik páncél helyett álarcot és öltönyt viselnek, és azt az arcukat mutatják a hatalom felé, amelyikkel éppen jobban érvényesülhetnek.
Ezzel párhuzamosan minden szervezetben egyre fontosabb a csapatmunka, amelyben az őszinteség motiváló ereje óriási. A legnagyobb gondot az optimális egyensúly megtalálása jelenti, hiszen nem locsoghatjuk végig munkaidőnket, hogy őszintén megmutassuk, kik vagyunk.
Szembe kell nézni a konfliktusokkal. Nem szabad elfelejteni, hogy egyetlen életünk van, amelynek - akár tetszik, akár nem - jelentős részét a munkahelyünkön töltjük, és ha itt sem tudunk őszinték lenni, akkor az életünk nagy része hazugságban fog telni.
A munkahelyi konfliktus kialakulása
Egy közösségen belül minél nagyobb az összezártság, a közösség tagjainak egymásra utaltsága, annál intenzívebben jelentkeznek a konfliktusok. Talán meglepő, de léteznek „jó” konfliktusok is. A világ fejlődéséhez szükségesek az ütközések, a viták, az érdekellentétek – baj csak akkor van, ha ezek elszaporodnak, elmérgesednek.
A konfliktus akkor kezdődik, amikor az egyik fél észleli, hogy a másik fél negatív hatást gyakorol valamire, amely az ő számára fontos. A legtöbb konfliktus besorolható a „rossz” (blokkoló magatartáshoz vagy a csoport széteséséhez vezet), vagy a „jó” (bátorítják a kreativitást, enyhítik a feszültséget, a változás szellemét viszik a csoportba) kategóriába. Talán meglepő, hogy léteznek „jó” konfliktusok is, de ha jobban belegondolunk, miként minden drámai mű alapeleme a konfliktus, a való világ fejlődéséhez is szükségesek ütközések, viták, érdekellentétek – baj csak akkor van, ha ezek elszaporodnak, elmérgesednek.
Egy közösségen belül minél nagyobb az összezártság, a közösség tagjainak egymásra utaltsága, annál intenzívebben jelentkeznek a konfliktusok.
A világ országaiban sikerrel vetített valóságshow-k is nagyrészt erre az alapelemre épülnek: mindenki arra kíváncsi, mikor történik már „valami” az összezárt emberek között.
A mindennapokban a konfliktusok leggyakoribb színhelye a család, illetve az iskolai és a munkahelyi környezet. Egy munkahelyen a vezető szerepe adott, míg egy spontán alakuló közösségben a tagok között dől el, hogy kié lesz a vezető szerep és hogy lesz-e egyáltalán … (Előbb-utóbb lesz, és ez a folyamat nem kis konfliktusok forrása lehet.)
Egy munkahelyi szervezet tekintetében a legtöbb szakember egyetért abban, hogy a konfliktusok közepes szintje az optimális, s a jó vezető ezt a szintet képes kezelni, nem pedig a konfliktusok mindenáron történő visszaszorításán fáradozik.
A munkahelyi konfliktus kezelése
A konfliktus folyamatának öt szakasza van:
- megelőző helyzet,
- a konfliktus felismerése és átélése,
- a konfliktus kezelési módjának kialakítása,
- a konfliktus alatti tényleges viselkedés
- a következmények.
A konfliktuskezelés öt fő módszere:
- versengő,
- problémamegoldó,
- kompromisszumos,
- elkerülő
- alkalmazkodó.
Vizsgáljuk meg közelebbről az öt konfliktuskezelési módot:
- Versengő konfliktuskezelés. A versengő konfliktuskezelési módot az együttműködés hiánya jellemzi, lényege a másik pozíciójának megszerzése vagy megdöntése, illetve saját érdekeink érvényesítése a másik kárára.
- Alkalmazkodó konfliktuskezelés. Az alkalmazkodó konfliktuskezelés a versengő konfliktuskezelés ellentéte, nagymértékben együttműködő. Az alkalmazkodó saját érdekeit hanyagolja, törekvései a másik érdekeinek irányába mutatnak.
- Kompromisszumos konfliktuskezelés. A kompromisszumos konfliktuskezelési módot középútként értelmezhetjük, azaz mindkét fél eléri célját, de nem teljes mértékben.
- Problémamegoldó konfliktuskezelés. A problémamegoldó konfliktuskezelési mód megkísérli teljes mértékben kielégíteni mindkét felet, közös elintézési módot alkalmaz, cél-elérési helyzetben mindkét fél nyer.
- Elkerülő konfliktuskezelő mód. Az elkerülő konfliktuskezelő mód megpróbálja tagadni vagy hanyagolni mind saját, mind a másik érdekét.
Lényeges, hogy minden ember használ minden konfliktuskezelési módot, a személyt az általa legtöbbször használt, domináns egy vagy két mód jellemzi. A jó konfliktuskezelő legfontosabb képessége, hogy a konfliktuskezelési módok között adekvát módon, gyorsan és rugalmasan választ. Sikeres menedzserek körében végzett felmérések szerint a különböző szituációk, eltérő feltételek nagymértékben meghatározzák az öt konfliktuskezelési mód közüli választást (pl. versengő – ha gyorsan kell dönteni).
| A munkahelyi konfliktusok kezelése |
| A felmérések tanulsága szerint a munkavállalók kb. 3,5% tapasztalja munkahelyén, hogy azonos szinten álló kollégák által, ill. a munkahelyi vezetői részéről tudatos, szisztematikus, gyakori, hosszabb ideig tartó támadásoknak van kitéve. Mindannyian átéltünk már furcsa beszólásokat, arcátlan kéréseket, „ballábbalkelős” hangulatokat. Ezeket mindennapi kommunikációnkban, érzékenységünknek megfelelően kezeljük le és tudjuk viszonylag gyorsan magunk mögött. Amikor az amúgy is stresszes munkahelyi életben ezek a támadások megszaporodnak, és akár egyetlen munkatárs is azokat kirekesztésként és diszkriminációként éli meg, akkor már mobbingról beszélhetünk. |
Munkahelyi konfliktus és szervezeti kultúra
A konfliktuskezelési módok további meghatározója a kultúra, munkahelyi konfliktus esetén a szervezeti kultúra. A különböző kultúrákban nagyon eltérő mértékben minősül szociálisan kívánatosnak a versengés vagy a kompromisszumos megoldási mód.
A gyakran átélt konfliktus negatív hatással van mind az egyénre, mind a közösségre.
Az egyén a megoldatlan konfliktushelyzetek miatt állandó stresszt él át, szélsőséges esetben ún. burnout » állapotba kerül, azaz kiég, és a tartós feszültség hatására pszichoszomatikus betegségek jelentkezhetnek nála.
Munkahelyi konfliktus problémák
A kiégéshez vezető út a szervezet viszonylatában a táppénzes napok magas számát és erősödő fluktuációt (a munkatársak cserélődését) eredményezi. Mindkét tényező a veszteség oldalt gyarapítja a főkönyvekben, hiszen a beteges, gyakran hiányzó munkaerő teljesítménye nyilvánvalóan gyenge, a magas fluktuáció pedig megsokszorozza a betanítási költségeket.
Nem csak az egyének, hanem a munkakörök is nagymértékben eltérnek a konfliktusok számát, jellegét és jellemző kezelési módjukat tekintve.
Egy nagyvállalat irodai dolgozója, aki ügyfelekkel nem kerül közvetlen kapcsolatba, viszonylag kevés konfliktust él át, ezek többnyire közvetlen kollégáival vagy főnökeivel zajlanak. Léteznek kiemelkedően sok konfliktussal járó munkakörök, gondoljunk csak a csekély népszerűségű APEH-ellenőrökre, vagy a munkájuk miatt szinte megbélyegzett BKV-jegyellenőrökre.
Egy munkahelyi szervezetben tehát a konfliktusok közepes szintje az optimális, a cég életében mindenképpen fontos tünet, ha ez az egyensúly megbillen, a konfliktusok elszaporodnak és egyre súlyosabbá válnak, s ezt a vezetőknek átgondolt lépésekkel célszerű orvosolni. Az egyénnek pedig érdemes átgondolni, hogy az ismertetett konfliktuskezelési stílusok közül munkája során melyiket milyen helyzetben szokta használni, és hogy lehet-e ezt optimalizálni a lelki önvédelem érdekében.
A munkahelyi konfliktusok mintapéldái
Az alábbiakban olyan eseteket foglaltunk össze, amelyekkel a Lelki Titkaink Mentálhigiénés Stúdióhoz fordultak az esetek szenvedő alanyai:
A beosztott kariervágya kontra főnöki féltékenység
Ősztől elkezdem az MBA-t. Az a nagy dilemmám, hogy ezt megmondjam-e főnökömnek, akinek tudom, hogy nincs MBA-ja. Mi a célszerű? Azért gondoltam, hogy nem szólok neki semmit, mert féltékeny lehet rám, megromolhat közöttünk az eddigi jó munkakapcsolat. A lelkiismeretem meg azt mondja, hogy nem jó az igazságot eltitkolni, mert előbb-utóbb úgyis kitudódik és akkor még rosszabb lesz. Önnök mit tanácsolnak?
Hogyan is viselkedjek, hogy az mindenkinek tessen?
Két hét múlva kezdek életemben először dolgozni. Arra szeretnék választ, tanácsot kapni, hogy hogyan viselkedjem a munkahelyemen. Adjam önmagam (kissé szókimondó természetem miatt szerintem talán ez nem célravezető), vagy próbáljak meg különösen lelkesnek, lojálisnak mutatkozni új főnökömnél. És milyen legyek a munkatársakkal. Húzódjam meg a sarokban, ne nagyon kommunikáljak velük, vagy legyek nyitott, könnyed, közvetlen, ami lehet, hogy visszafelé sül el. Ez a nagy dilemmám. Mire figyeljek? Mit javasoltok?
A váltás sem egyszerű?
Nem bírtam elviselni főnököm stílusát, ezért kerestem egy új állást. Találtam is egyet, ahol egy hónap múlva kezdhetnék. A felmondási idővel nincs gond, csak azt nem tudom, hogy hogyan közöljem ezt a főnökömmel. Békés ember vagyok, nem bírom a veszekedést és kerülöm a konfliktust. Félek viszont a reakciójától. Hogy indokoljam meg a váltást?
Az elvárt elismerés hiánya
Problémám nem egyedi, már sok véleményt hallottam a megoldásra ismerőseim köréből, most viszont egy szakember véleményére lennék kíváncsi. Tehetségesnek, szorgalmasnak, alaposnak mondanak. Munkahelyemen közvetlen főnököm szerintem szakmailag nálam alacsonyabb szinten áll, mégis neki hozom össze szinte egy személyben a projekteket, amelyeket ő prezentál a nagyfőnöknek, így a babérokat is ő aratja le. Már 2 éve ez a felállás és már kezd elegem lenni az egészből. Az a baj, hogy a nagyfőnök nincs tisztában azzal, hogy nekem mekkora részem van a végeredményben. Nehezíti a helyzetet, hogy a közvetlen főnök munkatársai istenítik őt, pedig tényleg nem nagy durranás, csak jól el tudja adni magát. Ha a nagyfőnöknek előadnám a bánatomat és kitudódna, nagyon ellenséges lenne körülöttem a hangulat. De úgy érzem, nem becsülnek meg, bár a munkát nagyon élvezem. Mit tegyek? Kíváncsian várom a véleményeteket.
Az előbbi esetek nem egyediek, sokakkal megtörténtek, vagy megtörténhetnek. Akár a Te munkahelyeden is. Ha tudsz tegyél ellene, hogy ez a munkatársaiddal bekövetkezzen! Töltsd ki az alábbi Kapcsolatfelvételi lapot, és munkatársunk néhány napon belül megoldási javaslattal fog keresni!
Fontos, hogy tudd: a kapcsolatfelvétel kötelezettség nélküli.
Kedvedre válogathatsz a professzionális alternatívák közül. Igényeidhez igazítjuk a tréningjeinket.
Csapatépítés: További információ a csapatépítő tréning lehetőségekről »
| Csapatban dolgozni jó - csapatépítés, csapatépítő tréning |
| Az absztrakt erőforrásoknak egyik része az emberi tőke, a (Human Capital). Régen attól féltek az emberek, hogy az egyre modernebb gépek megjelenésével az emberi munkaerő feleslegessé válik. Tanulmányainkból ismerjük, hogy az ipari forradalom idején az emberek tiltakozásul összetörték a gépeket, féltve a munkájukat. Ma már minden munkahelyi vezető tudja, hogy az intelligens gépek nagyon fontosak és nélkülözhetetlenek. Ugyanakkor az okos munkahelyi vezető azt is tudja, hogy munkatársainak tudása és tapasztalata, lelkesedése és elkötelezettsége, hűsége és teljesítménye nélkül nem lehet sikeres a munkája. |
| A csapatépítés aranyszabályai |
| Mint minden projekt, vállalkozás esetén, a körülöttünk levő emberek kvalitása befolyásolja a végeredményt. Válaszd ki a csapat tagjait úgy, hogy jól kijöjjenek egymással, és legyen meg a csapatban egyfajta egyensúly, a különféle adottságú emberek között. |
| A csapatépítés csapdája |
| A csapatépítés célja, hogy valamilyen változás történjen. Az elvárások széles skálán mozognak, és nem is egyértelműek. A cégtulajdonos azt várja, hogy egy két-három napos tréning során a résztvevők képzettsége és motivációs szintje nőjön, lojalitásuk kiteljesedjen. A résztvevők azt várják, hogy szórakozzanak, kikapcsolódjanak, jól érezzék magukat. A főnök elvárása a kemény munka, a résztvevőké a jól megérdemelt pihenés. |
| Az állásinterjú |
| Sokat olvashatunk arról, hogyan is kell felkészülni egy állásinterjúra. Mármint a jelöltnek. Mit kell tenned neked, milyen taktikát kell választanod, aki mint a céged felelőse az asztal másik oldalán ülsz? Az alábbi cikk ehhez nyújt hasznos segítséget Joel Spolsky: The Guerrilla Guide to Interviewing című cikke felhasználásával. |
| Sikeres vállalkozó, sikeres vállalkozás |
| A vállalkozók energikusak, hosszú távú célokat állítanak maguk elé. Kitartóak a problémamegoldásban, vállalják a felmerülő kockázatot, a személyes felelősséget, tanulnak hibáikból. Keresik és használják a piaci visszajelzéseket és erőforrásaikat. Önmagukkal is versenyben állnak, tudják, hogy a siker vagy a bukás elsősorban rajtuk múlik. A pénzt, az üzleti kapcsolatokban rejlő tőkét teljesítményük értékmérőjeként kezelik. |
| A sikeres nő |
| A sikeres nő - minden ellenkező híreszteléssel ellentétben - tényleg tehetséges valamiben. Sikereinek ez az alapja. Ehhez társul az a tulajdonsága, hogy fokozottak az önérvényesítési törekvései. A sikeres nő meg tud küzdeni a problémákkal, mert erre kialakult stratégiája van. Optimista és hisz magában. Szívesen kezdeményez, jól kommunikál. Jó az emberismerete, és bizalmat tud ébreszteni önmaga iránt. Határozott, céltudatos, kitartó. Szeretne elismert lenni, vágyik a csodálatra, tiszteletre, szeretetre. Nem áll meg a vágyakozásnál, hanem tesz is ezekért. |
| A sikeres férfi |
| Ahhoz, hogy a belső énünket - akik valójában vagyunk - sikerre hangoljuk, tisztába kell lennünk önmagunkkal. Tudnunk kell az életünk legalapvetőbb kérdéseire a válaszokat. Tudnunk kell, hogy kik is vagyunk valójában, hogy honnan jöttünk és hová tartunk. A sikeres férfiak erre a három kérdésre tudják a választ, és ezért van erejük, ezért tudják megtenni azokat a dolgokat, amiket a sikertelenek nem tesznek meg soha. Senki nem álmodhat sikeres életről, ha nem tudja, hogy ki is valójában, ha nincs tisztában az eredetével, és ha fogalma sincs arról, hogy mi lesz a sorsa a halála után. |
Adalékok a munkahelyi konfliktus jelenségének megértéséhez
| Mi is az a konfliktus? |
 A konfliktus mindenfajta általunk kialakított emberi tevékenységben és kapcsolatban megnyilvánul. Az emberiség újra és újra minden időkben és helyzetekben bebizonyítja azt, hogy milyen hihetetlenül alkalmatlan a konfliktusok megoldására. A konfliktust az emberi karakter magában hordozza a különböző társadalmakban, földrajzi, etnikai és vallási hovatartozás nélkül.A konfliktus értelmezése két alapvető tényezőtől függ: az, ahonnan a kívülálló szemlélő megfigyeli a konfliktust, és az a környezet, amelyben a konfliktus létrejön. |
| Törvényszerű a munkahelyi konfliktus? |
| A státusokért folyó hatalmi harcok közepette előbb-utóbb törvényszerű a munkahelyi konfliktus. A helyzetet csak nehezíti, hogy a hatalom természetes velejárója a félelem, amely könnyen életünk részévé válhat. |
| A munkahelyi konfliktusok kezelése |
| A felmérések tanulsága szerint a munkavállalók kb. 3,5% tapasztalja munkahelyén, hogy azonos szinten álló kollégák által, ill. a munkahelyi vezetői részéről tudatos, szisztematikus, gyakori, hosszabb ideig tartó támadásoknak van kitéve. Mindannyian átéltünk már furcsa beszólásokat, arcátlan kéréseket, „ballábbalkelős” hangulatokat. Ezeket mindennapi kommunikációnkban, érzékenységünknek megfelelően kezeljük le és tudjuk viszonylag gyorsan magunk mögött. Amikor az amúgy is stresszes munkahelyi életben ezek a támadások megszaporodnak, és akár egyetlen munkatárs is azokat kirekesztésként és diszkriminációként éli meg, akkor már mobbingról beszélhetünk. |
| Munkahelyi terror |
| Nagyon sok munkahelyen tapasztalható, hogy rossz a munkahelyi légkör. Sokan betegállományba menekülnek, és nagy a munkahelyi fluktuáció. Gyakran a munkahelyi vezetők nem is gondolnak arra, hogy mennyibe is kerül mindez a munkavállalónak és a munkaadónak egyaránt. |
| Mobbing |
| A mobbing, vagy magyarul munkahelyi pszichoterror olyan konfliktus sorozatot jelent, mely folyamatban egyes munkatársakat gyakori támadások, bírálatok, piszkálódás ér kollégái, és/vagy vezetői részéről. Pszichoterrorról szoros értelemben akkor beszélünk, ha a támadásnak kitett személy legalább féléven keresztül és hetente minimum egyszer kénytelen elszenvedni kollégái, illetve főnökei felé irányuló bántó magatartását. Az inzultált munkatárs folyamatosan feszült, szorong, vérnyomás és alvásproblémákkal küzd, majd sorozatos megbetegedéseken esik át, végső esetben munkaképtelenné válik, vagy felmond és munkahelyet vált. További veszélyei az egyénre nézve, hogy az idő múlásával csoportban egyre kevésbé mernek megszólalni, társaságkerülőkké, az emberekkel általában véve is bizalmatlanná válnak, kritikával szemben túlérzékenyek, sértődékenyek vagy agresszívak lehetnek. |
Ha megtetszett a LELKI TITKAINK Mentálhigiénés Stúdió tevékenysége, kérlek ajánld ismerőseidnek is.
